star行为面试 STAR行为面试法的四要素

　　本文目录

　　

1. 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么
2. 什么是行为面试法-STAR呢
3. star行为面试法的四要素

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么

　　STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

　　行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人

　　过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘

　　时或多或少地采取行为面试法。

　　让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

　　问题3. Tell me about a situation that irritated you.

　　问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　　看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语

　　不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

　　对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整

　　

什么是行为面试法-STAR呢

　　什么是行为面试法－STAR呢？

　　行为面试法（Behavioural—basedInterview）行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为行为面试法（Behavioural—based Interview）

　　行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

　　让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

　　问题1. What are your strengths and weaknesses?

　　问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

　　问题3. Tell me about a situation that irritated you.

　　问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　　问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

　　问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?

　　看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

　　对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。

　　为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的'问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

　　一般说来，行为面试法所问的问题大概有以下三大类：一是关于应聘者自身素质的，如上面问题1；二是关于应聘者所经历过的，成功的（自豪的）或失败的项目或任务，如上面问题2、问题3和问题4；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的，如上面问题5和问题6。

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star行为面试法的四要素

　　star行为面试法的四要素如下：

　　1、问

　　设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能。领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。

　　在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。其中包括：开放式问题与封闭式问题。所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。关于设问与追问在此重点阐述。

　　2、听

　　听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色。听，我们需要从两个主体来考察。通过听来理清思路，通过现象来推测其内心活动。当面试官在讲话之时，观察面试者的状态，是否能够较投入地倾听，是否能够理解其意。可以通过适当的互动、反复，请对方来回答。

　　当面试者在回答问题时，面试官需要基于面试者回答的实际情况进行评分，做适当的记录。根据面试评估表上的各要素标准要求，听出面试者的真实能力水平，透过现象洞见其本质。

　　3、观

　　观人有策略，秀于内而形于外，察人性知得失明规律。察言观色，特别是当一个人在滔滔不绝讲话之时，面试官重点是观察其肢体语言、面部表情，眼神，以及是否答非所问，或者前言不搭后语、自相矛盾等。

　　阅人有度、观人有术，在于日积月累的刻意练习。俗话有云：读书破万卷，下笔如有神。唯有阅人无数，才有心领神会。面试官基于一个人回答时的形态与动作，举手投足、语言的快慢与停顿等来观测一个人气场与能量，能人与高人可谓是高下立判。

　　4、记

　　面试过程实时打分，并且记录关键行为动作，收尾做出记录与汇总。面试时，需要做好相应的记录，以便于有效区分不同的候选人。在面试过程中主要是基于测评要素进行对照打分，特别是关键行为事件需要予以概要汇总，明辨是非。

　　面试收尾之时的记录尤为重要，这是总结性的，对于是否录用起到关键作用。基于客观评分与主观评语两者的有机结合。以书面的形式来呈现出面试者的优劣得失，以此来界定其属于面试结果里的ABC分类。